Das US-Arbeitsministerium veröffentlicht die endgültige Regelung zur Erhöhung der Gehaltsschwelle für die Befreiung von Überstunden | Hub


Am 23. April 2024 hat das US-Arbeitsministerium (DOL) Mindestgehalts- und Jahresvergütungsanforderungen für leitende, leitende oder professionelle (Angestellte) Mitarbeiter festgelegt, um gemäß dem Fair Labor Standards Act (FLSA) Anspruch auf Überstundenbefreiung zu haben letzte Regel zur Anhebung der Standards für ). Die letzte Regelung erhöht auch die Gehaltsanforderungen für die Highly Compensated Employee Exemption (HCE Exemption). Nach der endgültigen Regelung tritt die erste Erhöhung der Gehaltsschwelle am 1. Juli 2024 in Kraft, die vollständige Erhöhung der Gehaltsschwelle tritt am 1. Januar 2025 in Kraft. Darüber hinaus führt die endgültige Regelung Änderungen an der Methode zur Berechnung und regelmäßigen Aktualisierung der Gehaltsschwellen ein. Gehaltsschwelle, die aktuelle Einkommensdaten widerspiegelt. Arbeitgeber können davon ausgehen, dass sie sich alle drei Jahre bewerben.

Wenn die endgültige Regelung in Kraft tritt, müssen Arbeitgeber die Gehälter von Arbeitnehmern erhöhen, die im Rahmen der Angestellten- und HCE-Befreiungen als steuerbefreit gelten, um ihren Befreiungsstatus aufrechtzuerhalten. Diese letzte Regelung basiert jedoch auf einer Methode, die sich 2016 als ungültig erwiesen hat (wie in einer früheren Warnung beschrieben) und möglicherweise rechtlichen Herausforderungen ausgesetzt ist.1

Überblick über Ausnahmeregelungen für Angestellte und hohe Vergütungen

Gemäß der FLSA:2 Versicherte Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern im Allgemeinen einen Mindestlohn und eine Überstundenvergütung in Höhe von mindestens dem 1,5-fachen des regulären Lohns des Arbeitnehmers für geleistete Arbeitsstunden von mehr als 40 Stunden pro Woche zahlen.3 Die FLSA sieht bestimmte Ausnahmen von den Überstundenregeln vor, die auf den Arbeitspflichten und dem Entgelt eines Mitarbeiters basieren. Eine dieser Ausnahmen umfasst Arbeitnehmer, die „in gutgläubiger Führungs-, Management- oder beruflicher Funktion beschäftigt sind“.Vier Allgemein bekannt als White-Collar-Ausnahme. Diese Mitarbeiter müssen (1) ein Gehalt erhalten, das der vom DOL festgelegten Gehaltsschwelle entspricht oder darüber liegt (derzeit 684 US-Dollar pro Woche) und nicht auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsstunden oder der Qualität der geleisteten Arbeit basiert; (2) übt in erster Linie exekutive, administrative oder berufliche Funktionen gemäß der Definition des DOL aus;

Eine weitere Ausnahme von den Überstundenregelungen ist die HCE-Befreiung. Um sich für diese Befreiung zu qualifizieren, muss ein Mitarbeiter (1) eine jährliche Gesamtvergütung erhalten, die einen festgelegten Gehaltsschwellenwert (derzeit 107.432 US-Dollar) übersteigt; Dies beinhaltet mindestens eine wöchentliche Mindestbasis für Ausnahmen von Büroangestellten. (2) Hat Hauptaufgaben, die Büro- oder nichtmanuelle Aufgaben umfassen; (3) regelmäßig und regelmäßig mindestens eine der befreiten Pflichten oder Verantwortlichkeiten erfüllen, die in der White-Collar-Befreiung aufgeführt sind;

Was ändert sich mit den neuen Regeln?

Die endgültige Regelung erhöht die Gehalts- und Jahresvergütungsschwellen erheblich, um sich für die Befreiung von der Überstundenvergütung im Rahmen der Angestellten- oder HCE-Befreiung der FLSA zu qualifizieren. Die Stellenanforderungen für die Befreiung von Angestellten oder HCE werden sich jedoch nicht ändern.

Die endgültige Regel überarbeitet auch die Methode zur Berechnung dieser Schwellenwerte, um Lohn- und Gehaltsabrechnungsdaten der US-Volkszählung einzubeziehen, um das Einkommenswachstum widerzuspiegeln, und verwendet diese Methode, um eine automatische Anpassung des Werts zu erfordern. Dies ist eine wesentliche Änderung gegenüber früheren Regeln, die Schwellenwerterhöhungen nur durch formelle Regelerstellung zuließen. Gemäß der endgültigen Regelung wird das DOL die Gehaltsdaten der US-Volkszählung berücksichtigen und die Gehaltsschwellen alle drei Jahre aktualisieren.

Nach der endgültigen Regelung erfolgt die erste Anhebung dieser Schwellenwerte am 1. Juli 2024. Die vollständige Erhöhung, berechnet auf der Grundlage der aktualisierten Methodik, erfolgt am 1. Januar 2025.

Die geplante Erhöhung sieht wie folgt aus.







Datum Gehaltsnormbetrag für die Befreiung von Angestellten Jährlicher Vergütungsschwellenwert für die Befreiung hochvergüteter Mitarbeiter
1. Juli 2024 43.888 USD pro Jahr (844 USD pro Woche) 132.964 US-Dollar pro Jahr, davon mindestens 844 US-Dollar pro Woche (ausgezahlt auf Gehalts- oder Provisionsbasis)
1. Januar 2025 58.656 USD pro Jahr (1.128 USD pro Woche) 151.164 US-Dollar pro Jahr, davon mindestens 1.128 US-Dollar pro Woche (ausgezahlt auf Gehalts- oder Provisionsbasis)
1. Juli und danach alle 3 Jahre Ermittelt anhand einer überarbeiteten Methodik, die auf die dann verfügbaren Umsatzdaten angewendet wird Ermittelt anhand einer überarbeiteten Methodik, die auf die dann verfügbaren Umsatzdaten angewendet wird

Vorausschauen

Was sollten Arbeitgeber zur Vorbereitung tun? Arbeitgeber sollten die endgültige Regelung überwachen und sich aller rechtlichen Probleme oder anderen Entwicklungen bewusst sein, die sich auf das Datum des Inkrafttretens oder die Bedingungen der endgültigen Regelung auswirken könnten. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber die Arbeitnehmerentschädigung analysieren, um festzustellen, ob sie das Gehalt befreiter Arbeitnehmer erhöhen sollten, um den Verlust ihres Befreiungsstatus zu vermeiden, wenn die endgültige Regelung in Kraft tritt, oder ob sie das Gehalt nicht befreiter Arbeitnehmer erhöhen sollten. Sie müssen entscheiden, ob dies erforderlich ist umwandeln. Arbeitgeber sollten außerdem sicherstellen, dass sie über interne Verfahren verfügen, um die Einhaltung der in der endgültigen Regelung festgelegten automatischen Gehaltserhöhungen im Vorfeld sicherzustellen. Wenn ein Arbeitgeber vor dem Datum des Inkrafttretens keine Maßnahmen zur Lohnerhöhung ergreift, können von der Steuer befreite Arbeitnehmer ihre Befreiung verlieren und den Überstunden- und Aufzeichnungsanforderungen der FLSA unterliegen. Die Nichteinhaltung dieser Bestimmungen kann nach dem FLSA und den staatlichen Lohnzahlungsgesetzen zu erheblichen Strafen führen.

Da sich die versicherten Arbeitgeber an diese neuen Gehalts- und Jahresvergütungsschwellen sowie an Bedenken hinsichtlich der FLSA-Klassifizierung anpassen und anpassen, unterliegen ihre Arbeits-, Beschäftigungs- und Arbeitssicherheitspraktiken der endgültigen Regelung und können bei allen Aspekten der Vorbereitung und Aufrechterhaltung der Einhaltung behilflich sein unter der FLSA.



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